Comment écrire des objectifs de performance d'emploi

Choisissez des objectifs qui sont SMART

• Objectifs qui sont spécifiques empêchent l'ambiguïté qui peut causer des employés pour aller dans une direction tandis que les gestionnaires attendent une autre. Des objectifs mesurables constituent des cibles claires plutôt que ceux abstraites qui pourraient conduire les employés à penser qu'ils réussir tandis que leurs gestionnaires pourraient penser le contraire. Des objectifs qui ne sont pas vraiment réalisable sont plus susceptibles d'échouer que de motiver les employés à faire de leur mieux. Objectifs pertinents ont un sens et une valeur à la fois l'employé et le gestionnaire, en alignant avec des responsabilités directes de l'employé et les aspirations de carrière. Faire des objectifs limités dans le temps fournit à l'employé et le gestionnaire avec un calendrier pour planifier des rapports, des discussions et des évaluations. Pris ensemble, ces facteurs représentent des objectifs SMART qui peuvent permettre la réussite de l'employé, le gestionnaire et la société.

Concentrez-vous sur les détails

• Le processus de rédaction des objectifs de performance commence généralement avec un objectif d'entreprise de haut niveau et puis ruisselle vers le bas, avec chaque nouveau groupe ou la personne réduction à zéro dans plus de détails. Pour un objectif de l'entreprise non spécifique à "accroître l'efficacité de la production de 5 pour cent," un ministère pourrait fixer un objectif à "réduire les temps d'arrêt machine de 5 pour cent." Ensuite, chaque employé du ministère fixe des objectifs basés sur les responsabilités individuelles, abordant la maintenance préventive, des changements de quart et d'autres facteurs qui peuvent causer ou d'étendre temps d'arrêt machine. Pensez à ce processus que le déplacement d'une vue d'avion du terrain générale à une vue au niveau du sol. objectifs de rendement des employés doivent refléter ce qui se passe sur le terrain. Les gestionnaires peuvent ensuite évaluer les employés fondée sur des faits clairs plutôt que des sentiments ou des perceptions.

Faits laisser aucune place à Argument

• Avant de soumettre les objectifs de performance écrites à la direction pour approbation ou acceptation de la responsabilité pour les atteindre, assurez-vous que les déclarations d'objectifs fournissent des évaluations fondées sur des faits. Rappelez-vous d'appliquer SMART. Vérifiez spécifique Détails- ce ciel haute "améliorer l'efficacité" objectif est pas assez précise. Rechercher des objectifs mesurables en utilisant des nombres, telles que des pourcentages, montants ou des quantités. Valider que chaque but est vraiment réalisable et pertinente: Un employé de la finance qui passe toutes les factures de traitement de jour ne peut pas empêcher les produits de mauvaise qualité à partir de l'expédition. Si il n'y a pas de place pour argument soit le gestionnaire ou l'employé à ce qui est attendu, la seule chose qui reste à faire est d'appliquer une limite de temps qui montre quand les résultats sont prévus et quand les progrès sont évalués.

Keep Moving vers les objectifs

• Après objectifs sont définis, il est de la responsabilité de l'employé à prendre des mesures - ce qui est difficile à faire si les objectifs sont oubliés après ils sont soumis. Ne tapez simplement énoncés d'objectifs de performance dans une base de données des ressources humaines. Écrivez-les dans un format qui peut être affiché sur un babillard, un mur de la cellule ou même du papier peint de l'ordinateur de sorte que les objectifs sont visibles tous les jours. Pensez à utiliser un tableur pour suivre les progrès. Indiquer le but dans la première colonne. Chaque colonne suivante peut alors identifier les mois, semaines ou jours, selon le temps prévu pour le compléter. Surveiller les progrès basé sur le pourcentage ou le nombre de tâches subalternes achevés.